کار در سایه الگوریتم‌ها؛ قانون کار چگونه باید به اقتصاد دیجیتال پاسخ دهد؟

تحولات سریع اقتصاد دیجیتال و گسترش کسب وکار پلتفرمی در سال‌های اخیر، بسیاری از مفاهیم سنتی بازار کار را زیر سؤال برده است. الگوهایی که قانون‌گذاران دهه‌ها بر مبنای آن‌ها مقررات کار را طراحی کرده بودند، از جمله رابطه‌ی روشن کارگر و کارفرما، ساعات مشخص کار، محل ثابت اشتغال و قراردادهای رسمی، امروز دیگر پاسخگوی واقعیت‌های جدید بازار کار نیستند. ظهور اقتصاد گیگ، دورکاری فراگیر، بازار داغ هوش مصنوعی و رشد سریع مشاغل مستقل پلتفرمی باعث شده میلیون‌ها نفر در قالب‌هایی کار کنند که در قوانین فعلی نه تعریف دقیقی دارند و نه حمایت کافی دریافت می‌کنند.
همین شکاف میان ساختار سنتی قانون کار و واقعیت متغیر بازار کار نوین پیامدهای مهمی دارد: کارگرانی که در عمل تابع پلتفرم‌ها هستند اما در قوانین «پیمانکار مستقل» محسوب می‌شوند؛ مشاغلی که ساعات کاری قابل اندازه‌گیری پیشین را ندارند؛ و میلیون‌ها نیروی کاری که تحت پوشش بیمه، مزایا و حداقل استانداردهای ایمنی قرار نمی‌گیرند. در چنین شرایطی، بسیاری از کشورها به سمت بازتعریف «کارگر»، تعیین استانداردهای جدید برای کار در اقتصاد دیجیتال، و تنظیم رابطه‌ی پلتفرم‌ها و نیروی کار حرکت کرده‌اند.

قانون کار ایران و بازار کار نوین

قانون کار ایران هنوز هم با همه ضعف‌های اجرایی و اختلاف‌نظرها درباره برخی بندهایش، یکی از مهم‌ترین ستون‌های حمایتی نیروی کار است؛ اما مسئله اینجاست که دنیای کار تغییر کرده، مدل‌های اشتغال متحول شده و موج مشاغل پلتفرمی و اقتصاد گیگ نظمی تازه به بازار کار تحمیل کرده است. در چنین شرایطی، قانونی که بیش از سه دهه پیش نوشته شده، دیگر توان همراهی با واقعیت‌های امروز را ندارد و حتی در سطح نظری نیز نمی‌تواند پاسخگوی نیازها و مطالبات نسل جدید کارگران باشد. حالا شاید طرح موضوع لزوم تدوین قوانین و مقررات جدید کار و یا افزودن بندهای صریح به قانون کار فعلی برای حمایت از شاغلان پلتفرمی و اقتصاد گیگ، یک ضرورت عملی است.

تحول مدل‌های کسب‌وکار دیجیتال، از تحویل غذای آنلاین و تاکسی‌های پلتفرمی تا خدمات فریلنسری و غیره، مرزهای سنتی «کارگر» و «خوداشتغال» را محو کرده و میلیون‌ها نفر را در وضعیتی نگه‌داشته که نه شمول کامل رفاهی کارمندی را دارد و نه استقلال تجاری واقعیِ یک کارآفرین را؛ این خلأ حقوقی موجب کاهش دسترسی به حق برخورداری از حداقل دستمزد، بیمه، مرخصی، و حفاظت در برابر اخراج یا سوءاستفاده از نیروی کار شاغل در این بخش می‌شود. علاوه بر کمبود مزایا، الگوریتم‌ها و سیستم‌های امتیازدهی که شرکت‌های پلتفرم به‌کار می‌گیرند نقش مدیریتی را از کارفرما به نرم‌افزار منتقل کرده‌اند؛ تصمیم‌گیری خودکار درباره تخصیص وظایف، تعلیقِ حساب کاربری، یا تعیین دسترسی به کار، بدون شفافیت یا امکان تجدیدنظر، عملاً امکان کنترل و نظارت بر کار را به شرکت‌ها می‌دهد در حالی که مسئولیت حقوقی و اقتصادی بر دوش کارگران افتاده است. این وضعیت نشان می‌دهد که تدوین قوانین و مقررات جدید کار یا اصلاح قانون کار فعلی مبتنی بر نیازهای بازار کار نوین باید فراتر از تعریف صرف «کارگر» باشد و قواعد جدیدی برای مدیریت الگوریتمیک، شفافیت داده‌ها و تصمیم‌گیری اتوماتیک وضع کند تا از سوءاستفاده‌های ناشی از سیستمیک شدن روابط کار جلوگیری شود.

درس‌های جهانی قانونگذاری

تجربه کشورهای مختلف نشان می‌دهد راه‌حل‌ها متنوعند و هر کدام منافع و مخاطرات خاص خود را دارند. در اتحادیه اروپا، تصویب یک چارچوب فدرال برای ارتقای شرایط کار در پلتفرم‌ها نمونه‌ای از تلاش برای ایجاد حداقل‌های حقوقی مشترک است. این دستورالعمل اروپایی نه‌تنها بار اثباتی را بر شانه پلتفرم‌ها می‌گذارد تا نشان دهند چرا فرد نباید کارمند شناخته شود، بلکه مجموعه‌ای از حقوق پایه، از جمله دسترسی به اطلاعات الگوریتمی و حمایت از تصمیمات مدیریتی خودکار را برای کارگران پلتفرمی در نظر گرفته است؛ این رویکرد نمونه‌ای از بازتعریف مسئولیت کارفرما در عصر دیجیتال است. در مقابل، برخی نقاط دنیا راه‌حل‌های متفاوتی اتخاذ کرده‌اند که قابل مطالعه و اقتباس هستند. اسپانیا با «قانون رایدر» در سال ۲۰۲۱ قدمی قاطع برداشت و شرایطی را تعیین کرد که در موارد مشخص پیک‌های تحویل غذا به‌عنوان کارمند شناخته شوند؛ این قانون همچنین قواعدی را درباره استفاده از الگوریتم‌ها تعریف کرده و نشان داد امکان شناسایی گروه‌های شغلی خاص و قراردادن آن‌ها ذیل تعریف «کارگر»، وجود دارد.

این نمونه به ما می‌آموزد که قانونگذاری می‌تواند صنایع خاص را هدف قرار دهد و با در نظر گرفتن ویژگی‌های خدمات دیجیتال، قواعدی عملیاتی وضع کند. اما تجربه کالیفرنیا نشان می‌دهد مسیر حقوقی و سیاسی پیچیده و نه همیشه خطی است: تلاش قانونگذاران برای اعمال آزمون سخت‌گیرانه «۵AB» که بسیاری از کارگران پلتفرمی را به‌عنوان کارمند طبقه‌بندی می‌کرد، با واکنش قدرتمند شرکت‌های پلتفرمی مواجه شد و در نهایت با تصویب یک طرح در قالب همه‌پرسی، تعادلی متفاوت برقرار شد که از سوی برخی به عنوان بازنده شدن منافع کارگران تلقی شد و از سوی دیگر به کسب‌وکارها اجازه داد مدل قراردادی مستقل را حفظ کنند. این تجربه هشدار می‌دهد که بازنویسی قانون کار باید به همراهی اجتماعی، سیاست‌گذاری هوشمند و الگویی از منافعی که به کارگران واقعی برمی‌گردد توأم باشد، در غیر این صورت نتایج می‌تواند به تثبیت شرایط نابرابر منجر شود.

لزوم اصلاح قوانین کار 

با توجه به نمونه‌های خارجی، شاید نخستین گام برای تدوین مقررات و قوانین کار ویژه کسب وکارهای مبتنی بر اقتصاد گیگ، بازتعریف معیارهای تشخیص «وابستگی اقتصادی» است. به‌گونه‌ای که کنترل واقعی پلتفرم (مانند الگوریتم تخصیص کار، حسابرسی، نرخ‌های تعیین شده از سوی پلتفرم‌ها) به‌عنوان نشانگان رابطه کارگری محسوب شود. در گام دوم، تعیین حداقل دستمزد برای همه کسانی که با این پلتفرم‌ها کار می‌کنند، پوشش بیمه‌ای پایه و امکان دسترسی به مرخصی و جبران آسیب‌های شغلی بدون آنکه حمایت‌ها صرفاً به کارمندان تمام‌وقت محدود بمانند، باید در دستور کار قانون‌گذاران قرار گیرد. در کنار این موارد، الزام پلتفرم‌ها به شفافیت در سازوکار فعالیت و ایجاد زمینه‌ای برای برخورداری کارگران از حق اعتراض به تصمیمات خودکار نرم‌افزارها که زندگی اقتصادی کارگران را تحت تأثیر قرار می‌دهد و همچنین حمایت از سازمان تأمین‌اجتماعی برای تدوین سازوکارهای نوین که قابلیت تطبیق با ساعات انعطاف‌پذیر و درآمد متغیر را داشته باشد، ضروری است. علاوه بر این قواعد ماهوی، بازنویسی یا تدوین قوانین جدید باید به نهادسازی‌های حمایتی نیز بپردازد. حق تشکیل یا تقویت نهادهای نمایندگی خاص کارگران پلتفرمی، امکان چانه‌زنی جمعی حتی برای کسانی که رسماً پیمان‌کار محسوب می‌شوند، و رویه‌های رسیدگی سریع به اختلافات ناشی از مدیریت نرم‌افزاری از جمله راهکارهای حمایت از نیروی کار در این کسب وکارهاست. تجربه‌های بین‌المللی نشان می‌دهد که راه‌حل‌ ترکیب اصلاحات حقوقی، و سیاست‌های تامین اجتماعی نوآورانه، بیشترین شانس را برای کاهش آسیب‌پذیری این گروه‌ها دارد.